Teletrabajo En Tiempos Del Coronavirus: Recursos Humanos En Crisis

7 de octubre de 2020 | Alberto Jiménez-Piernas

No, la crisis del coronavirus no ha sido «la gran prueba del teletrabajo», pese al entusiasmo de algunos gestores en recursos humanos. El trabajo en remoto no debe confundirse con el teletrabajo forzoso que se ha experimentado en muchas empresas. No constituye una experiencia equiparable. Lo que hemos experimentado es un teletrabajo forzoso, sin tiempo de ocio ni libertad de movimientos a causa de la grave crisis sanitaria. A ello se añadió la improvisación o falta de preparación y de herramientas suficientes.

Mientras tanto, el miedo al contagio conduce a fomentar de nuevo prácticas insostenibles. Entre ellas destaca el uso masivo de plásticos de un solo uso. También, el vehículo privado frente al transporte público, una opción siempre menos sostenible por su huella de carbono.

Dicho esto, ¿Cuáles son los elementos clave para un teletrabajo eficaz en estos tiempos difíciles?

Algunas cuestiones previas

En más de 6 meses de grave crisis sanitaria, hemos comprobado que ni las empresas ni los trabajadores estaban organizados o debidamente planificados. Además, hemos vivido todos serias restricciones a nuestras libertades y derechos fundamentales (libertad de movimiento, vida privada y familiar impedida como visitar familiares o incluso acudir a entierros, acceso a la cultura nula con ocio y museos cerrados, etc.).

Nuestras plantillas no han tenido en siete meses el esparcimiento ni desahogo habituales, en un contexto de emergencia nacional nada propicio a la concentración y productividad. No ha sido, por tanto, la gran prueba del teletrabajo ni una experiencia representativa o comparable.

Dr. Alberto Jiménez-Piernas García

Un trabajador no puede decidir autónomamente teletrabajar al margen del criterio del empresario. Los trabajadores tampoco tienen total libertad para elegir cuándo ni cómo teletrabajar, pues deberán ajustarse a las necesidades productivas y de servicio de su empresa. Sin embargo, las prerrogativas de dirección del empresario contempladas en el estatuto de los trabajadores no debe llevar al directivo a equivocar su papel y a imponer de nuevo la presencialidad «como si nada hubiese ocurrido».

Hay que priorizar y ordenar a los empleados distinguiendo varios grupos. Para ello emplearemos criterios objetivos y comprensibles para todos. Igual de injusto es discriminar injustificadamente como tratar de la misma manera situaciones diferentes.

Segmentos de edad

Los empleados sénior que superen los 60 años son target prioritario de teletrabajo dado que, por el momento y a falta de estudios más serios, acumulan estadísticamente más complicaciones médicas en caso de contraer el virus.

Personas con enfermedades previas

Es preciso distinguir que se trate de enfermedades previas de relevancia. Tener un esguince o dermatitis, por molestos que sean, no son objeto de mayor riesgo que el resto de la población.

Ahora bien, con otras condiciones de salud conviene ser flexible: que no exista (aún) un estudio específico sobre la enfermedad de Lyme y el Covid no quiere decir que la baloncestista de la NBA, Elena Delle Donne, no tenga dudas más que razonables y suficientes sobre la conveniencia de seguir trabajando (jugando), pese a la decisión finalmente adoptada que le obligaría a seguir compitiendo o bien a perder su remuneración. El empresario debe ser consciente que la ciencia médica no es exacta, que los estudios se suceden muy rápidamente y que, en caso de duda, debe primar el principio de precaución. En esto consiste, también, la debida diligencia.

Dicho esto, grupos de riesgo bastante claros son los siguientes:

• Personas con antecedentes cardiovasculares de cualquier tipo (parece que el COVID puede tener efectos en la coagulación). Muchos estudios indican que las personas con obesidad y sobrepeso son más susceptibles de padecer complicaciones graves.
• por razones obvias al afectar a los pulmones, empleados con afecciones respiratorias de cualquier tipo (también de las vías altas).
• Personas inmunodeprimidas (ya sea a causa de una enfermedad que cause las bajas defensas o por tratamientos, como los oncológicos, que generan este efecto adverso).

Situación familiar y conciliación

Los trabajadores con niños no han podido reintegrar plenamente a sus hijos a las escuelas y padecen bastante incertidumbre sobre las condiciones de vuelta este 2020. La segunda oleada de coronavirus este otoño ha dejado a menores en edad escolar con horarios reducidos, dos días de cinco sin clases, y sin muchos comedores escolares. Es importante que el trabajador se sienta cuidado, preguntarle por su horario y necesidades.

Una solución puede ser permitir horarios atípicos por razones de conciliación, mientras se cumplan el número de horas estipuladas, se cumplan los resultados y no afecte a las necesidades básicas del servicio. Existen servicios de software sencillos que permiten monitorear las horas de trabajo efectivo. Cada empresa debe determinar algunas franjas horarias que considere de importancia crucial y de necesaria disponibilidad.

Algunos de nuestros empleados puede que convivan con personas mayores a su cargo, población de riesgo. Esta parte de la plantilla deberá evitar cualquier desplazamiento innecesario para no poner en riesgo a sus mayores.

Distinguir funciones en la empresa

A este respecto, una persona dedicada al transporte, reparación o mantenimiento de equipos físicos, en sede o con el cliente, difícilmente podrá teletrabajar. Habrá que completar sus medidas de prevención de riesgos con equipos de protección (guantes de un sólo uso para su utilización exclusiva en la sede del cliente, p.ej., y mascarillas con filtro FFP2 y FFP3 a ser posible.

Además, son necesarias instrucciones claras sobre su uso correcto. Se complementan con otras medidas de higiene como el lavado frecuente de manos, el mantenimiento de la distancia interpersonal siempre que las circunstancias lo permitan, el lavado de la ropa de trabajo en programas de 60° o más después de cada jornada, principalmente.

Al mismo tiempo, no debemos renunciar completamente a las dinámicas de grupo presenciales que, en muchas ocasiones, son origen de creatividad y avances en los equipos.

Tampoco es aconsejable perder de vista la asimetría fáctica jefe-empleado, incluso en organizaciones aparentemente más horizontales. Las empresas deberán renegociar los alquileres que pagan por sus oficinas y locales ante esta nueva realidad, para evitar tensiones de tesorería, o bien buscar alternativas de presencialidad flexibles a un precio acorde a las nuevas circunstancias en el caso que los propietarios de oficinas y locales no estén predispuestos a renegociar las condiciones.

Nueva Ley de teletrabajo, ¿qué es?

El teletrabajo no es, necesariamente, sinónimo de «home office» o «trabajo a domicilio». Se define como un «trabajo a distancia, en su concepción clásica de trabajo a domicilio, como aquel que se realiza fuera del centro de trabajo habitual y sin el control directo por parte de la empresa». Así lo recoge el B.O.E. en la publicación del nuevo Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (Descargar PDF aquí).

El artículo 2 del R.D. define «teletrabajo» como aquel que emplea medios técnicos, sobre todo informáticos, bajo el control e instrucciones del empleador. Por ejemplo, en contratos formativos y de prácticas queda limitado al 50% del tiempo total (art. 3).

En términos generales, un trabajador no puede decidir autónomamente teletrabajar al margen del criterio del empresario. Los trabajadores tampoco tienen total libertad para elegir cuándo ni cómo teletrabajar, pues deberán ajustarse a las necesidades productivas y de servicio de su empresa.

Sin embargo, las prerrogativas de dirección del empresario contempladas en el estatuto de los trabajadores no debe llevar al directivo a equivocar su papel y a imponer de nuevo la presencialidad «como si nada hubiese ocurrido». El art. 6 y ss. de este R.D. impone un acuerdo entre ambas partes específico para regular las condiciones del teletrabajo.

Nuevo real decreto de teletrabajo: control del tiempo y medios técnicos

En consonancia con los artículos 13 y 14, relativos al tiempo de trabajo, debe asignarse claramente y la flexibilidad y priorización de objetivos concretos diarios o semanales, puede permitir horarios «atípicos» mientras se garantice la productividad.

En todo caso, la empresa es en principio responsable de dotar de los medios técnicos necesarios para el teletrabajo (arts. 11 y 12). Esto implica principalmente los equipos, incluidos el mantenimiento y asistencia técnica, y gastos de consumo derivados. Eso sí, deja la puerta abierta a convenios y acuerdos colectivos para el establecimiento de los mecanismos concretos por los cuales calcular dichos gastos y eventuales compensaciones.

Teletrabajo y productividad: una cuestión de confianza y habilidades

El trabajo en remoto o trabajo a distancia sería la expresión genérica más correcta. Luego puede concretarse como «home office» o no. De hecho, un entorno doméstico «laboralizado» no siempre es el más favorable a la productividad.

En cualquiera de los casos, resulta aconsejable avanzar a un modelo más basado en objetivos y proyectos. Se trata ir más allá de las horas empleadas para alcanzarlos con éxito y calidad. Aparte, los gestores deben establecer ciertas horas «vitales» donde la disponibilidad deba garantizarse. De este modo, superaremos el presencialismo, que no siempre es sinónimo de productividad.

El teletrabajo suscita recelos en importantes sectores empresariales. Se da la sensación de pérdida de control sobre las plantillas y la amenaza del descenso de su productividad. Un error habitual es pensar que, al fin y al cabo, dependerá solamente de trata de la buena voluntad del trabajador. No es así. Aquí entran en juego nuevas habilidades tanto desde la posición del empleado como desde la óptica directiva.

Si el teletrabajo pone de manifiesto la desconfianza en parte de la plantilla, es probable que esa desconfianza tuviera su origen antes del propio teletrabajo y habrá que trabajar las causas y estudiar soluciones. Las habilidades necesarias para que el trabajo en remoto funcione son bidireccionales: de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo. Los empleados necesitarán herramientas nuevas, pero sus superiores jerárquicos no están exentos de adquirir nuevas habilidades.

Cuidado con los datos de salud

Por otro lado, es muy importante no divulgar dentro de la plantilla quién ha tenido o no el coronavirus, igual que con cualquier otra condición de salud. Las analíticas tipo PCR y serologías son, siempre, de carácter voluntario para el trabajador. En 2011 un juzgado de Barcelona condenó a una empresa a indemnizar con 60.000 euros a un trabajador por realizarle una serología (de VIH) sin su consentimiento. El derecho a la intimidad de los trabajadores también puede ser objeto de litigio si la empresa no gestiona adecuadamente la situación. En efecto, aun en circunstancias excepcionales, conviene recordar que los datos sanitarios conforme al RGDP son merecedores de la máxima protección.

Algunas recomendaciones finales

Nos encontramos en un escenario de enorme complejidad. La fidelización y motivación de las plantillas vive horas bajas, mucho más en las generaciones más jóvenes (menos de 40 y 35 años).

A modo de recomendaciones generales, la mejor forma de evitar problemas pasa por tres pasos.

• consensuar las medidas adoptadas en la mayor medida posible. No todos tienen por qué estar de acuerdo en todo. Dicho esto, los mandos no deben temer imponer una posición si es, con total certeza, la correcta. Bien es sabido que ese nivel de certidumbre es raro. La voluntad de consenso y la información clara siempre serán bienvenidos por las plantillas. Esto se manifiesta en estrategias de comunicación efectivas que emplean técnicas determinadas.
• Establecer períodos de transición y adaptación
• Proporcionar la formación necesaria para el mejor cumplimiento de las medidas y aprovechamiento del trabajo en remoto.

Soluciones integradas e integrales

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