Igualdad y talento femenino en la empresa

13 de mayo de 2019

Mirian Izquierdo

Mirian Izquierdo

Mirian Izquierdo es en la actualidad consejera delegada de Comerciando Global, Presidente de la Fundación Woman Forward para promover el liderazgo femenino y miembro del Consejo de la Asociación americana 2020WOB. Como abogada-economista, ha sido funcionaria de la Comisión Europea, miembro del gabinete de Marcelino Oreja y directora de relaciones institucionales y corporate affairs de Calidad Pascual y asesora personal de su presidente.

En este segundo post de El Ojo Clínico, Mirian Izquierdo, Presidenta de la Fundación Woman Forward, reflexiona sobre igualdad en la dirección y consejos de las empresas. Ningún país puede prescindir del talento de una parte importante de su población y, al albur de la segunda década del siglo XXI, va siendo hora de que la Europa más avanzada, lidere el pleno respeto de los derechos humanos. La igualdad de sexos es también uno de ellos, más allá de la diversidad.

Ventajas de la diversidad e igualdad

Por otro lado, en un mundo interconectado que cambia rápidamente, la diversidad resulta crítica para la toma de decisiones corporativas informadas y la innovación empresarial. Algunos investigadores afirman que las compañías con representación importante de mujeres en el comité ejecutivo, obtienen mejores resultados económicos que las compañías sin mujeres, con diferencias hasta del 47% en el retorno de la inversión.

Según ya abundante y variada investigación tanto sectorial, como geográfica, parece también que existe una relación directamente proporcional entre el número de mujeres en los puestos más altos de toma de decisiones y el grado de sostenibilidad corporativa, así como en relación con el crecimiento económico, ya que una mayor diversidad en el equipo directivo, puede satisfacer mayor número de necesidades y preocupaciones del accionista.

Resultados de la investigación

Recientes estudios de consultoría abundan también en el hecho de que las compañías con más mujeres en los consejos han obtenido en los últimos años, en los que ya hay cierta masa crítica de mujeres en algunos de ellos, mejores resultados financieros; o que las compañías con fuerte liderazgo femenino, principalmente medido por un número de mujeres en los consejos superior a la masa crítica, se correlacionan con mayor retorno sobre el capital (ROE) que las empresas con una mujer o sin presencia de mujeres en el consejo (10,1% vs. 7,4%), así como con una mejor valoración (1,76 vs. 1,56). Este mismo estudio relaciona asimismo la menor presencia de mujeres con mayores cifras de controversias asociadas al buen gobierno corporativo.

Completando la investigación sobre la aportación de la diversidad a las empresas, algunos académicos como Daehyun Kim de la Escuela de Negocios Rotman en la Universidad de Toronto, han puesto de manifiesto beneficios claros de la aportación de las mujeres a los Consejos.

Según dicha investigación, los miembros femeninos del Consejo representan media docena de habilidades importantes para la toma de decisiones, no bien representadas en sus consejos antes de su llegada: la gestión de riesgos, los recursos humanos, la sostenibilidad, el gobierno corporativo, la política regulatoria y el compliance.

Pero generalizar estos beneficios requiere medidas destinadas a abordar las causas subyacentes de la persistencia de la brecha de género de una manera sistémica.

DIRSE-liderazgo-femenino-igualdad-2019-informe
El pasado 10 de mayo de 2019 la Asociación Española de Directivos de Responsabilidad Social, DIRSE, presentó un informe anual sobre la profesión. Concluye que la apertura al talento externo por encima de la promoción interna ha propiciado una feminización del puesto.

El techo de la igualdad

Pero…¿qué impide a las mujeres participar en la toma de decisiones al máximo nivel? En el mundo empresarial existe una panoplia de respuestas. Parte de ellas se refieren al denominado techo de cristal:

El techo de cristal se relaciona con el número de personas de cada sexo que hay en la empresa: las diferencias salariales que perciben; las diferentes oportunidades de promoción y su impacto en función del nivel directivo que ocupen hombres y mujeres en porcentaje. Estas barreras, que a menudo no son de cristal sino más bien de hormigón, no desaparecen por sí solas. Son específicas del sexo femenino, puesto que no responden a la dinámica de otros patrones de desigualdad como los raciales; y la propia historia y evolución en las empresas, demuestra que no desaparecen por sí solas, a pesar de que se produzcan cambios culturales significativos.

Además, en ocasiones resulta difícil explicar su existencia, dado que se centra en factores externos, tales como el reparto de roles familiares en sus hogares; prejuicios negativos contra las mujeres; existencia de modelos culturales patriarcales y machistas – estereotipos de género-.

Pero también las políticas de empresa con barreras estructurales: barreras internas de reclutamiento, falta de transparencia en la información que reciben las mujeres respecto a su desempeño; falta de mentoring, o los programas internos sobre conciliación familiar, juegan un importante papel, por lo que para atraer talento femenino, se necesitaría desarrollar políticas internas que combatan estas barreras, así como comunicarlas eficazmente al colectivo femenino y la mercado de reclutadores.

Recomendaciones para la igualdad en la empresa

Para enfrentar los impactos negativos que se derivan del techo de cristal y desmantelarlo es imprescindible:

1) COMPRENDER y analizar las barreras que enfrentan las mujeres en su trayectoria profesional.

2) APRENDER de las estrategias que han desarrollado aquellas mujeres capaces de superar dichas barreras y desarrollar con ellas programas de mentoring y, por último,

3) QUE LOS LÍDERES empresariales tengan una visión tan completa como precisa del clima organizacional y los obstáculos que enfrentan sus empleadas, en particular en su relación con compañeros varones de igual nivel o inmediatamente superior.

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