Discapacidad e industria 4.0

21 de octubre de 2019

Fco. Miguel Ortiz Gonzalez Conde

Fco. Miguel Ortiz Gonzalez Conde

Fco. Miguel Ortiz González-Conde, Doctor en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad de Bolonia, es profesor e investigador del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Murcia,donde ha publicado la obra "La constitucionalización de la Seguridad Social: la experiencia española e italiana en su 40 y 70 aniversario" (Bomarzo). El autor es miembro de las asociaciones profesionales AEDTSS, AESSS y CIELO Laboral. Es asmismo investigador del grupo de investigación Digital Work - Digitalización y Trabajo. El impacto de la economía 4.0 sobre empleo, relaciones laborales y protección social.

Discapacidad y revolución digital son dos variables destinadas a entenderse como reto en un futuro no tan lejano. Pensar en digitalización de cara a la discapacidad suele conducir a la generalización de la domótica y una mayor accesibilidad tecnológica de quienes se ven dificultados en la realización de actos cotidianos de la vida. Sin embargo, las líneas que ahora se plantean van dirigidas a fijar la mirada más allá de la frontera del hogar de la persona con discapacidad para repensar su participación en el mundo del trabajo.

Discapacidad y Revolución Digital

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Según el autor, la mirada actual va «más allá de la frontera del hogar de la persona con discapacidad, para repensar su participación en el mundo trabajo» en plena economía digital.

Sean cuales fuesen las distintas conceptualizaciones académicas que  puedan contemplarse de discapacidad -condición humana que abarca deficiencias,  limitaciones de  actividad y  restricciones de  participación de una persona (OMS, 2001)-   y de 4ª revolución industrial -aplicación industrial de procesos digitales como big data, robótica, inteligencia artificial, nanotecnología, analítica (Klaus Schwab, 2016)- se puede convenir que la integración laboral, representa la razón de ser fundamental las políticas de discapacidad, en tanto que, el trabajo ha sido el elemento principal de participación en la vida pública contemporánea (y simbólicamente de la condición de ciudadanía plena), y por ende, carecer o no acceder a éste, ha supuesto una exclusión tradicional, frente a la cual los colectivos de discapacitados se han reivindicado.

Preguntas sobre la discapacidad

Ahora bien, si este binomio ha sido fracturado por la incidencia de las crisis económicas y ahondado aún más por los cambios tecnológicos -de ahí los debates sobre un nuevo contrato social y la regulación de rentas básicas como paliativo a la exclusión social y la figura de “trabajadores pobres”- parece pertinente realizar una reflexión de manera tripartita sobre esta tesitura.

¿Qué nuevo rol jugarán las empresas en pro de la ocupación laboral de personas con discapacidad? ¿Qué competencias o habilidades serán necesarias por parte de este colectivo para su empleabilidad? y ¿qué papel deberá desempeñar el Estado frente a estos colectivos vulnerables?

Expresaba Franklin D. Roosevelt –a la sazón, aquejado de discapacidad- durante su discurso de toma de posesión en 1933 que “a lo único que hay que temer es al miedo en sí mismo”. Si bien se contextualiza durante la Gran Depresión, lo cierto es que su enseñanza la convierte en atemporal, en tanto que la tarea actual ordena arrojo, ingenio y mesura, para abordar cambios sociales de envergadura hacia desafíos inciertos.

Algunos datos sobre la discapacidad en España

Poniendo el tema en situación, según ha informado el INE sobre el empleo de este colectivo a comienzos de 2019, para el año 2017 se contabilizaron 1.860.600 personas con discapacidad en edad de trabajar (de 16 a 64 años), el equivalente al 6,2% de la población total en edad laboral. De entre ellas, el 35 % se encontraban en situación de actividad – cifra ligeramente inferior a años anteriores.

En cualquier caso, la tasa de actividad del colectivo continuaba 42,7 puntos inferior a la de la población general.  Al mismo tiempo, la tasa de paro alcanzó el 26,2%, o lo que es lo mismo, 9,1 puntos porcentuales superior a la de la población sin discapacidad. Más en detalle, el 89,1% de los ocupados con discapacidad lo eran bajo la condición de asalariados y, de estos, el 74,4% tenía contrato indefinido. A su vez, el 57,5 % del total de personas con discapacidad activas lo representaban hombres, mientras el 42,5% mujeres.

El marco jurídico refundido

Estos resultados, desde una óptica jurídica, son fruto de un complejo marco normativo, unificado por la última Ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 noviembre). Conforme a la Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad, armoniza y refunde bajo un único texto normativo las anteriores normas:

Pues bien, el capítulo VI de la LGD, bajo la rúbrica de derecho al trabajo, recoge las garantías del mismo, la no discriminación directa e indirecta y la igualdad de trato. Sigue el esquema de la antigua LISMI y toma los preceptos de la LIONDAU sobre la no discriminación y las medidas de acción positiva. En concreto, la norma distingue diversas vías de participación laboral, de modo directo:

Algunas opciones laborales

La intención clara del legislador es propiciar una compensación hacia la brecha productiva que la discapacidad puede suponer como detrimento en el proceso productivo ordinario. Para ello, se ha intentado superar la desventaja mediante programas de apoyo en el empleo (acompañamiento individualizado para facilitar la adaptación) o el establecimiento de una cuota mínima del 2% de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, tanto en empresas públicas como privadas (art. 42 LGD).

Ahora bien, su cumplimiento puede estar exento siempre que se justifique frente a la autoridad laboral debidamente y se cumplan una serie de medidas alternativas. Desde su creación, este ha sido uno de los aspectos más discutidos, porque llanamente se sorteaba la medida al flexibilizarla, convirtiendo la excepción en regla, mientras se alegaba la dificultad de encontrar en número y cualificación suficiente el volumen preceptivo de trabajadores con discapacidad requerido.

También se ha previsto la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad en los Centros Especiales de Empleo (art. 2.1.g Estatuto de los Trabajadores), al tiempo que ha regulado su creación, la de enclaves laborales (pasarelas para la transición al empleo ordinario) y las compensaciones económicas en atención a las especiales características que concurren y así puedan desarrollar la función social requerida.

¿Emprendimiento desde la discapacidad?

Asimismo, el fomento del emprendimiento también ha alcanzado a las personas con discapacidad, a través de incentivos fiscales y de Seguridad Social a quienes de ellos se establezcan como trabajadores por cuenta propia, a tenor de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo y la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.

No obstante, conviene no llevarse a engaños, pues el volumen de personas con discapacidad en alta en el Régimen Especial de Autónomos para 2017, apenas representa el 1,43 % sobre el total de afiliados (el 0,66 % sobre el total de autónomos), frente al el 16,29 % en los trabajadores por cuenta propia sin discapacidades. Se trata en gran medida de la reincorporación al mercado laboral de personas con discapacidades sobrevenidas compatibles en una casuística compleja de incapacidades permanentes.

El papel de la industria 4.0

Alcanzado este estado de la cuestión, irrumpe el papel de la industria 4.0. Según el último informe del MIT Work of the Future (fall 2019 report), a diferencia de la era precedente de producción en masa, la era digital cataliza una polarización del mercado laboral. Por un lado crea empleos de alta formación y altos salarios, al mismo tiempo que devalúa gran parte del trabajo no especializado.

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El ODS nº 8 nos recuerda, en línea con la OIT y los derechos humanos, que el crecimiento económico debe ir acompañado de trabajo decente e inclusivo. (Banco de imágnees de la OIT). En el Centro de Recursos de esta plataforma pueden descargarse los ODS y los estándares de la OIT.

En consecuencia, la automatización digital tiende a desplazar a los trabajadores de habilidades intermedias que realizan tareas codificables de rutina: ventas, apoyo administrativo, oficina, ocupaciones de producción, artesanía y reparación. Mientras, el impacto es menor en las tareas de baja cualificación (trabajos manuales y de servicio) que exijan destrezas y adaptabilidad, pues en gran medida están fuera del alcance del hardware y software actual, y son fácilmente realizadas por adultos con niveles moderados de educación. Sin duda abre nuevos retos del futuro del trabajo que queremos, precisamente en el año del centenario OIT.

Retos concretos de la discapacidad en la economía digital

Interrogantes pendientes

Llegados a este punto se proponen algunos food for thought, a modo de reflexión.  Desde una óptica crítica, sobre el espacio existente para la discapacidad en la platform economy ¿estamos ante el devenir de aplicaciones cuyos servicios serán prestados preferentemente por personas con discapacidad? y ¿estas aplicaciones supondrán la digitalización de las instituciones previstas en la legislación actual, como los Centros Especiales de Empleo o se tratará de la aparición de nuevos sujetos empleadores? ¿podrían coexistir ambas?

Incluso: ¿existe espacio para la participación de personas con discapacidad en la sharing economy? y de ser así ¿podría fomentarse, o al menos, resultaría conveniente su fomento? Más aún, ¿el trabajo de personas con discapacidad únicamente ha de desenvolverse en el tercer sector? Esto es ¿qué papel le corresponde al tercer sector en la industria 4.0? Tal vez, del futuro de este último dependa el desenvolvimiento del trabajo de discapacitados.

Discapacidad, entre la economía y el derecho

A nivel de diseño económico del Derecho, la plusvalía económica del trabajo de personas con discapacidad ha radicado en mayor medida en el incentivo fiscal y no tanto en los resultados productivos.Ahora bien, en unos tiempos en los que se debate abrir la agenda pública a una renta básica ¿continuarían tales incentivos? ¿supondrían las rentas básicas una equiparación en la oferta de trabajo, al provocar un proceso inverso de desvinculación de las personas sin discapacidad del entorno laboral?

Asimismo, la Ley General de Discapacidad ¿garantiza los derechos del colectivo ante la economía digital como trabajadores, más allá del Reglamento sobre las condiciones básicas para el acceso de las personas con discapacidad a las tecnologías, productos y servicios relacionados con la sociedad de la información y medios de comunicación social? ¿Le correspondería realmente a la LGD regular algún aspecto de la materia o son suficientes otras herramientas del ordenamiento jurídico? ¿Debería el anunciado nuevo Estatuto de las Personas Trabajadoras incorporar alguna medida?

Fromación y reciclaje profesional: dos claves

Otro factor, a computar como debilidad, es el nivel de formación para la digitalización en el particular que nos ocupa. Las personas con discapacidad cuentan con la dificultad añadida de presentar mayores niveles de personas sin estudios. Si el reciclaje será una necesidad, con más ahínco deberá ser ofrecido a una persona con discapacidad. Si el avance del mercado es rápido, tanto más deberá serlo la adaptación como clave de oportunidad.

En este sentido, formación y reciclaje deberán orientarse hacia la empleabilidad. Dicho esto, si el trabajo se polariza ¿quedará el trabajo de personas con discapacidad abocado a estos servicios manuales de baja cualificación? ¿se podrán formar en materia digital o se les reemplazará únicamente a trabajos manuales de escasa formación?

Discapacidad y riesgos psicosociales de la interacción máquina-persona

Del mismo modo, la European Agency for Safety and Health at Work ha manifestado recientemente en el informe the fourth industrial revolution and social innovation in the workplace, la necesidad de evaluar los nuevos riesgos relacionados con la seguridad y salud en trabajo, en entornos laborales que escapan de la oficina habitual. Los riesgos asociados con las nuevas interfaces persona-máquina, los riesgos de ciberseguridad debido a un aumento en la interconexión, y la salud laboral que al trabajador autónomo se le dispense. Todo ello aplica igualmente al trabajo de personas con discapacidad.

Vías de solución y futuro

Sin duda, creo que parte de las respuestas están el papel que el Big data pueda desempeñar como oportunidad al materializar los datos del comportamiento humano en situación de discapacidad.

Hacer sensible a la máquina de la realidad de la discapacidad intelectual marcará la diferencia.

Dr. F. Miguel Ortiz González-Conde, Universidad de Murcia

En cualquier caso, no se trata de plantear un abrazo acrítico del devenir y poner en un brete a las normas e instituciones conocidas. Nuevamente, cabe traer a colación la mesura recordada al principio. Se trata más bien de tener presente que el art. 49 de la Constitución Española insta a la integración social de las personas con discapacidad mediante una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, para el disfrute de los derechos y deberes que la Carta Magna otorga a todos los ciudadanos, incluido el derecho al trabajo conforme al art. 35 de la Constitución Española.

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