Despido y RSC en el plano laboral

10 de noviembre de 2019

Juan Antonio Jiménez-Piernas García

Juan Antonio Jiménez-Piernas García

Juan Antonio Jiménez-Piernas es abogado del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid, especialista en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ha sido profesor de la Universidad Antonio de Nebrija y pertenece a diversas agrupaciones profesionales.

En este artículo, Juan Antonio Jiménez-Piernas, abogado especialista en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, reflexiona sobre el despido y la competitividad. Parte de dos preguntas: ¿cuántas personas son despedidas y denuncian? ¿por qué la competitividad de la PYME española debería basarse en una buena gestión del talento humano?

Los despidos en España: ¿cuántas personas denuncian?

Según las estadísticas publicadas por el Ministerio de Trabajo, en el año 2018 se registraron en España 101.243 demandas relativas a despidos individuales (disciplinarios y objetivos del artículo 52 a) b) c) y d) del Estatuto de los Trabajadores) que afectaron a 112.541 trabajadores.

Sin embargo, las estadísticas publicadas por ese mismo Ministerio relativas a las prestaciones por desempleo causadas en España a lo largo del año 2018 indican que se generaron un total de 220.459 prestaciones cuya causa se encontraba en despidos individuales.

Esto quiere decir que, aproximadamente, sólo uno de cada dos trabajadores despedidos durante el año 2018 interpusieron la correspondiente demanda por despido.

A la hora de abordar el presente planteamiento no se han tenido en cuenta las prestaciones por desempleo cuya causa declarada es la finalización de contratos temporales (386.314), muchos de los cuales es de sobra conocido que carecen de causa que justifique la temporalidad, lo que determina su conversión en contratos indefinidos motivo por el cual, al resolverse por la llegada del supuesto término, deberían de haber dado lugar también a la interposición de la correspondiente demanda por despido.

Sea como fuere, si observamos las estadísticas relativas al número de demandas interpuestas en concepto de reclamación de cantidad, es decir, aquéllas por las que el trabajador demanda al empresario alegando haberle pagado menos de lo que considera que debería haber estado cobrando de acuerdo con la normativa vigente, el número de ellas es sensiblemente inferior a las demandas interpuestas con motivo del despido, arrojando un total de 66.888 demandas en 2018.

Necesidad de una explicación

Esto se explica porque el despido es la decisión empresarial más grave de las que afectan al trabajador, y por tanto la que mayor respuesta tiene por parte de éste.

Así las cosas, si con motivo del despido sólo demandan la mitad de los trabajadores, presumimos que habrá un número superior al doble de trabajadores en situación de reclamar cantidades salariales a los empresarios y que no lo hacen, como veremos seguidamente.

¿Cuánto gasta o ahorra la empresa con los despidos?

Pues bien, fruto de esas demandas de despido y de reclamación de cantidad interpuestas durante el año 2018 por los trabajadores que se decidieron a demandar, los empresarios tuvieron que abonarles la suma aproximada de 780 Millones de Euros en concepto de indemnizaciones y 380 Millones de Euros en concepto de salarios, respectivamente.

De acuerdo con las mencionadas estadísticas la cantidad media abonada a cada trabajador en 2018 en concepto de indemnización por despido cuando la sentencia fue favorable y por tanto se declaró aquél improcedente fue de 11.202,70€.

Como sabemos, la indemnización por despido se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio, de tal manera que la antigüedad constituye un elemento determinante del monto de la indemnización. De esta manera, si tenemos en cuenta que el salario medio en España en el año 2018 era de 2.244€/mes, la antigüedad media del trabajador en la empresa durante ese año rondaría aproximadamente los 4 años y medio.

Un año para reclamar

Es de suma importancia recalcar que el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de prescripción de un año para reclamar deudas salariales. Es decir, que forzosamente las cantidades abonadas por ese concepto durante el año 2018 se han de referir a los 12 meses anteriores, porque lo anterior está prescrito.

De esta manera, presumimos que cuando el trabajador con una antigüedad y un salario medios en España demanda en reclamación de cantidades salariales adeudadas por el empresario éste lleva ya cuatro años y medio pagándole de menos.

De acuerdo con las cifras de que disponemos, esto significa que si durante el año anterior a 2018 se devengaron y no pagaron salarios por importe de 380 Millones de Euros, las empresas estuvieron embolsándose a cuenta de lo que les correspondía cobrar a sus empleados la cifra mínima aproximada de 1.330 Millones de Euros durante los tres años y medio anteriores al período reclamado, cantidades esas que resultan imposibles de recuperar por parte de los trabajadores en aplicación del mencionado artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La desconocida «garantía de indemnidad»

Así mismo, la experiencia nos dice que la decisión del trabajador de no demandar cuando entiende que la empresa le está pagando o le ha pagado de menos se debe, respectivamente, al miedo a las represalias que el empresario pueda adoptar por haberle demandado para el caso de que el trabajador siguiera prestando servicios en la empresa, o a los mismos motivos por los que no impugna el despido para el caso de que ya hubiera sido despedido.

Dicho de otro modo, a la ausencia de demanda en reclamación de cantidades al momento de ser despedido, proporción que debemos presumir parecida a la de ausencia de demanda por despido (1/2) debemos de sumar la ingente cantidad de demandas de reclamación de cantidad que no se formulan porque el trabajador todavía presta servicios para la empresa y teme ser represaliado si reclama que se le pague correctamente.

¿Basar la competitividad en los incumplimientos laborales y en el plazo de un año para reclamar?

Todo ello nos permite inferir que los incumplimientos empresariales en materia salarial durante el año anterior a 2018 son seguramente superiores al doble de los 380 Millones de Euros que durante ese año natural los empresarios se vieron compelidos a pagar a los trabajadores por ese concepto.

En resumidas cuentas, estos datos nos permiten concluir que una parte del beneficio empresarial se asienta sobre la base de incumplimientos empresariales en materia laboral, lo que unido al plazo de prescripción genérico de un año para reclamar deudas salariales configura la institucionalización del negocio del fraude laboral en España.

Seguramente que un análisis concienzudo de las estadísticas nos llevaría a resultados y conclusiones todavía más gravosas para la parte débil de la relación laboral, el trabajador, pero a los efectos del presente artículo sobra para dar una visión general del panorama.

Algunas propuestas de solución

despido-laboral
Los juzgados de lo social de Madrid se encuentran en la Plaza de los Cubos de dicha ciudad.

Por lo que respecta a las soluciones al problema, podemos distinguirlas según su origen sea público o privado.

El Estatuto de los Trabajadores

Desde una perspectiva pública lo primero que habría que hacer es modificar el Estatuto de los Trabajadores para ampliar a 4 años el plazo de prescripción que establece el artículo 59.1 E.T para la reclamación de deudas salariales, haciendo coincidir aproximadamente el plazo de prescripción con la antigüedad media del trabajador en España y disuadiendo así al empresario de este tipo de incumplimientos. Esta medida de carácter preventivo podría someterse a un período de prueba, de tal manera a comprobar si surte efecto en la praxis empresarial y, por tanto, si estábamos en lo cierto cuando hablábamos de la institucionalización del fraude laboral.

Educación básica en la ESO

Dentro también de las medidas de carácter público que se podrían implementar para dar solución al problema se encuentra la de procurar al ciudadano educación acerca de aspectos básicos de Derecho Laboral (y ya de paso del Sistema Impositivo -impuestos-). Como el Estado sólo puede garantizar la educación hasta la finalización de la Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO), dichos conocimientos se tendrían forzosamente que impartir durante esta etapa del sistema educativo.

Con esto reforzaríamos la posición del trabajador en la empresa y evitaríamos que la inmensa mayoría de trabajadores desconozcan lo que es la Garantía de Indemnidad, que les protege frente a cualquier represalia que el empresario pudiera adoptar como consecuencia de una previa reclamación judicial o extrajudicial del trabajador en pro de sus derechos laborales, ya sean salariales o de cualquier otra índole.

Dicho en otras palabras, mi experiencia como Letrado me dice que sólo el 10% de los trabajadores de este país saben que el artículo 24.1 de la Constitución Española (C.E), en su vertiente de la Garantía de Indemnidad, les blinda frente a cualquier despido que pudiera producirse con posterioridad a, por ejemplo, una eventual demanda en reclamación de deudas salariales.

Para que nos hagamos una idea, en estos casos el Despido es Nulo y la empresa se vería condenada a reincorporar al trabajador en las mismas condiciones laborales en que venía desarrollando sus servicios con anterioridad a la decisión extintiva, a abonarle los salarios que debería de haber estado percibiendo desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia que declara el despido nulo (salarios de tramitación) así como, seguramente, a abonarle una indemnización por los daños morales irrogados como consecuencia de la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del 24.1 C.E que el despido lleva implícita.

El mercadeo en los juzgados

Seguramente que esta medida pública debiera ir acompañada de reformas legislativas tendentes a eliminar el “mercadeo” en las negociaciones previas al juicio que tienen lugar en los Juzgados de lo Social, pero eso es un tema que merece consideración aparte y por ende no vamos a abordarlo en el presente escrito. Baste señalar aquí que el ciudadano tiene sobrados motivos para desconfiar de la Justicia y, por lo tanto, para desconfiar del abogado que le anima a reclamar sus derechos laborales cuando todavía está prestando servicios para la empresa.

Llevado a sus últimas consecuencias, es de suponer que si existiera una mayor conciencia social (ciudadana) acerca de este aspecto básico del Derecho Laboral habría un incremento significativo de las demandas por despido Nulo amparadas en una vulneración de la garantía de indemnidad, y consiguientemente, una aplicación más respetuosa con este principio por parte de los Jueces y Tribunales, que a veces parecen olvidar la relevancia constitucional de esta doctrina.

Un plan estratégico de inspección de trabajo

En el mismo plano público, sería necesario igualmente establecer tres grandes líneas de actuación dentro del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo lo que pasaría, en primer lugar, por hacer hincapié en la necesidad de aplicar correctamente las sanciones que prevé la LISOS para las distintas infracciones laborales cometidas por las empresas, algo que actualmente no está ocurriendo (actualmente impera la manga ancha y el “laisser faire-laisser passer”).

En segundo lugar deberían de dedicarse más recursos económicos a aumentar la plantilla de Inspectores y Subinspectores. Y por último debería de permitirse el acceso del trabajador denunciante al expediente administrativo sancionador de tal manera a poder conocer cuál ha sido la sanción que se le ha impuesto a su empresa con motivo de la denuncia que formuló, ya que en la actualidad resulta imposible fiscalizar la actuación administrativa de la Inspección de Trabajo.

Conclusión

Como vemos, todas estas medidas o soluciones se encuentran fuera del poder de disposición del ciudadano, cuya capacidad de influencia se limita a su participación en elecciones como las que se celebran hoy. Pero esto no excluye la responsabilidad que todos tenemos en suprimir estas malas prácticas. Desde un punto de vista empresarial, podría enfocarse la problemática de manera constructiva.

Por ejemplo, la eliminación del beneficio fruto de los incumplimientos analizados tiene la capacidad clara de mejorar el clima laboral y el sentimiento de pertenencia a la empresa de los empleados, que estarán por ende más proclives a aumentar el valor añadido de su propio trabajo. Una buena gestión del talento humano es clave de una economía que desee ser competitiva en un entorno global cada vez más exigente.

Basar la competitividad en las buenas prácticas empresariales

En una sociedad cada vez más concienciada con el impacto social y medioambiental de las empresas, es económicamente viable ofrecer los mismos servicios de manera más respetuosa con estos valores.

En efecto, está demostrado que este tipo de negocios en auge están rentabilizando sobradamente el esfuerzo realizado en pro de dicho valor añadido. La responsabilidad social empresarial en su dimensión laboral tiene poco misterio toda vez que está plenamente demostrado que, por ejemplo, las empresas que más facilitan la conciliación de la vida familiar y laboral de sus empleados son las que mayor productividad tienen, llegando incluso a aumentar su volumen de negocio. Las PYMES españolas pueden ganar mucho si pasan a basar su competitividad en unas buenas prácticas laborales que mejoren la relación con sus empleados.

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